Algemene uitvoering van de codes
Governance Code Cultuur
Code Diversiteit en Inclusie
Fair Practice Code
Algemene uitvoering van de codes
In 2022 heeft de AKB zichzelf de vraag gesteld: “Hoe kan de AKB leveren wat de aankomende jaren
van de AKB wordt gevraagd?” De processen van de zakelijke en artistieke leiding zijn daarbij uitvoerig
in kaart gebracht en er is een risicoanalyse en -inventarisatie uitgevoerd. Dit heeft geleid tot nieuwe
werkafspraken en een verbeterde inrichting van de organisatie:
Strategisch
Nieuwe kunstenplannen hebben nieuwe prioriteiten. Er wordt steeds getoetst in hoeverre deze
passen bij de ontwikkeling van de AKB.
Governance
De wisselwerking tussen de artistieke en zakelijke leiding is waardevol maar niet altijd efficiënt. Als
gevolg worden sommige besluiten opnieuw ter discussie gesteld. Deze processen worden aangepast.
Operationeel
Met name de termijnplanning wordt verbeterd om meer rust te laten ontstaan en minder zaken ad hoc
te hoeven behandelen.
Financieel
Er worden andere inkomstenbronnen dan publieksinkomsten, subsidies en opbrengsten van streams
en fysieke geluidsdragers ontwikkeld. De funding bij geprivatiseerde fondsen wordt uitgebreid en voor
de online portal Amsterdam Klezmer World worden betaalde lidmaatschappen aangeboden.
Daarnaast gaan giften, legaten en sponsoring onderdeel uitmaken van de financieringsmix.
Governance Code Cultuur
Onze organisatie, opgericht in 1996, hanteert het bestuursmodel als besturingsmodel, passend bij de
omvang en aard van onze werkzaamheden. In 2012 zijn onze statuten in overeenstemming gebracht
met de Governance Code Cultuur door de toevoeging van een huishoudelijk reglement. In 2019
hebben we aanvullend op de statuten een bestuursreglement opgesteld, waarin gedetailleerde
verantwoordelijkheden zijn benoemd en afgebakend.
De culturele governance van de Amsterdam Klezmer Band is gebaseerd op transparant bestuur, open
inzicht en toegankelijkheid. Wij streven naar gelijkheid en integriteit in al onze activiteiten en
besluitvorming. Het bestuur is open en transparant. We streven naar open communicatie met onze
fans en belanghebbenden op de hoogte te houden van onze activiteiten en beslissingen en vinden
het van belang dat ze een stem hebben in onze besluitvorming.
Onze muziek is toegankelijk voor iedereen, ongeacht achtergrond, leeftijd of geslacht. We zijn
toegewijd aan het bevorderen van inclusiviteit en diversiteit in zowel onze muziek als onze
gemeenschap. In onze samenwerkingen en relaties streven we naar gelijkheid, behandelen we
iedereen met respect en eerlijkheid, en erkennen we de waarde en bijdrage van elke persoon.
De AKB vindt integriteit belangrijk. We handelen ethisch, met transparantie en verantwoordelijkheid,
en houden ons aan hoge normen van professionaliteit en eerlijkheid in al onze activiteiten. Met deze
culturele governance blijven wij ons inzetten voor het bevorderen van cultuur en muziek binnen onze
gemeenschap en daarbuiten, terwijl we vasthouden aan de hoogste normen van transparantie,
toegankelijkheid, gelijkheid en integriteit.
Toepassing van de acht principes van de Governance Code Cultuur
1. De organisatie realiseert haar maatschappelijke doelstelling door culturele waarde te creëren, over
te dragen en/of te bewaren.
De AKB ziet zich als vertegenwoordiger van Joods muzikaal erfgoed. De band geeft hier invulling aan
door het componeren van eigentijdse interpretaties van klezmer, het uitvoeren daarvan en van
traditioneel repertoire in eigen ensemble en samen met andere ensembles, en door het archiveren en
toegankelijk maken van dit erfgoed op de digitale portal “Amsterdam Klezmer World”.
2. De organisatie past de principes van de Governance Code Cultuur toe en licht toe hoe zij dat heeft
gedaan (‘pas toe én leg uit’). De organisatie volgt de aanbevelingen op en wijkt daar alleen
gemotiveerd van af (‘pas toe óf leg uit’).
In 2022 heeft de AKB drie heidagen georganiseerd waarin de processen van de zakelijke en artistieke
leiding uitvoerig in kaart zijn gebracht naar aanleiding van de vraag “Hoe kan AKB leveren wat er de
komende 3,8 jaar van AKB wordt gevraagd?” Dit heeft geleid tot nieuwe werkafspraken. Hierbij werd
bijvoorbeeld gewerkt met de risicopannenkoek en werd een vergaderkalender opgesteld. In 2023 is er
op eenzelfde wijze via het gezamenlijk formuleren van missie, visie en identiteit gewerkt aan het
bepalen van kerndoelen voor de komende tien jaar.
3. Bestuurders en toezichthouders zijn onafhankelijk en handelen integer. Vermijden
belangenverstrengeling en gaan op een zorgvuldige manier om met tegenstrijdige belangen.
De AKB heeft een bestuur met vakexperts. Bij hun aantreden worden hoofd- en nevenfuncties
getoetst op mogelijke belangenverstrengeling en tegenstrijdige belangen. Bij wisselingen van functies
wordt dit gemeld in de bestuursvergaderingen. Bij twijfel kunnen bestuursleden overleggen met de
voorzitter. Deze procedures zijn vastgelegd in het bestuursreglement.
4. Rol en taakverdeling bestuurders.
De bestuurders besturen vanuit hun eigen portefeuille en met medeneming van hun eigen expertise
en ervaring, en geven collegiaal feedback op elkaars functioneren.
5. Verantwoordelijkheid algemene en dagelijkse leiding.
Dit bestuur heeft deze taken gedelegeerd aan de zakelijke en artistieke leiding. Tijdens de
bestuursvergaderingen wordt elk jaar volgens hetzelfde patroon aandacht besteed aan terugblikken
en vooruitblikken ten behoeve van kwaliteitsverbetering, de risico-analyse, en relevante
ontwikkelingen ten aanzien van de codes.
6. Zorgvuldig omgaan met mensen en middelen.
De AKB maakt bij zijn werkwijze gebruik van de voorschriften uit de Code Diversiteit en Inclusie en de
Fair Practice Code, en maakt zo op een verantwoorde en uitgebalanceerde manier gebruik van de
mogelijkheden van de medewerkers. Er wordt gezorgd voor een veilige werkomgeving door het
regelmatig evalueren van werk, werkdruk en werkwijze.
Bij het stellen van vacatures in het bestuur en het werven van kandidaten zijn deskundigheid en
onafhankelijkheid de leidende criteria. Toekomstige vacatures worden op een diverse wijze ingevuld.
Vacatureteksten zijn gericht op stimulering van sollicitanten uit alle achtergronden.
7. en 8. niet van toepassing.
Code Diversiteit en Inclusie
De AKB is er voor iedereen, en de band onderschrijft dan ook met overtuiging de Code Diversiteit en
Inclusie. Diversiteit is een van de pijlers waarop de AKB is gebouwd.
Diversiteit in programma
Het presenteren van zeer diverse programma’s is een grote kracht van de AKB. Dit geldt voor de
programma’s op eigen kracht, die uiteenlopen van intieme theatervoorstellingen tot uitbundige
festivalshows, en nog meer voor de samenwerkingen die de AKB in de loop der tijd is aangegaan.
Voorbeelden hiervan zijn de samenwerking met de Galata Gypsy Band uit Turkije, de concerttournee
met Bob Fosko, het programma met Buzuki Orhan en de huidige samenwerking met het Amsterdams
Andalusisch Orkest. Een hoogtepunt was het concert in Carré met Ellen ten Damme en Meral Polat.
De succesvolle samenwerking met Söndörgö was een goed voorbeeld van hoe muziek verschillende
culturen kan samenbrengen. Ook in de eigen concertseries in de Mezrab en in het Bimhuis, met als
gasten bijvoorbeeld Boi Akih, Ernst Reijseger, Corrie van Binsbergen, Lillian Vieira en Minyeshu kon
en kan de AKB moeiteloos de brug maken met andere stijlen en culturen.
Binnen Nederland is gezocht naar verbinding met de regio, door middel van het samenwerken bij
concerten met zangers in een van de streektalen die we in Nederland kennen.
Diversiteit in publiek
De band trekt een breed en divers publiek. Het gezelschap weet mensen te bereiken uit alle
leeftijdscategorieën. Dit varieert van een luisterend, wat ouder publiek in het Bimhuis tot jongeren die
meedansen tijdens een show op het Sziget festival in Hongarije. De AKB speelt in theaters, op
festivals, op clubs. Carré, Paradiso, Bimhuis, Stadsschouwburg, Meervaart, Mezrab, Occi, de band
voelt zich overal thuis en heeft overal een publiek.
Diversiteit in de organisatie
De AKB geeft om het eigen Joods cultureel erfgoed en ziet zich als vertegenwoordiger hiervan. De
Stichting Amsterdam Klezmer, die het reilen en zeilen van de band overziet, heeft een divers bestuur.
Naast de vele muzikale partners, werkt de AKB met een vast team van medewerkers, van geluidsman
tot grafisch vormgever, van manager tot boekhouder. Iedereen met wie wordt samengewerkt wordt
deel van de “misjpoge”, van de grote AKB-familie, en de band voelt zich met hen verbonden. Deze
familie vormt de basis van het inclusieve en diverse DNA van de organisatie.
- Werving – We zorgen voor inclusieve vacatureteksten die een diverse groep aanspreken en we
maken gebruik van verschillende wervingskanalen om een breder publiek te bereiken. We streven
naar een diverse selectiecommissie om vooroordelen te verminderen. - Instroom – We implementeren een gestructureerd en inclusief sollicitatieproces. We bevorderen
een cultuur van openheid en inclusie tijdens de introductie van nieuwe medewerkers, inclusief
een trainingsaanbod over diversiteit en inclusie. - Doorstroom – We zorgen waar mogelijk voor duidelijke doorgroeimogelijkheden binnen de
Amsterdam Klezmer Band. Er zijn mentorprogramma’s om de ontwikkeling van al onze
medewerkers te ondersteunen. Met een open communicatiecultuur pakken we eventuele
belemmeringen voor groei aan. - Uitstroom – We voeren exit-interviews om inzicht te krijgen in de redenen voor vertrek. De
feedback gebruiken we om problemen op het gebied van diversiteit en inclusie aan te pakken. We
bouwen en onderhouden een netwerk om verbindingen te behouden en mogelijkheden te bieden
voor terugkeer. - Loopbaanbevordering – We implementeren een gestructureerd beoordelingssysteem dat
objectieve criteria hanteert. We bieden trainingen en mentorprogramma’s aan ter ondersteuning
van loopbaanontwikkeling waar nodig. Om rolmodellen te creëren streven we naar diversiteit in
leiderschapsposities. - Cultuur en Communicatie – We creëren een inclusieve bedrijfscultuur waarin diversiteit wordt
gewaardeerd. We communiceren regelmatig over onze inzet voor diversiteit en inclusie, en
zorgen ervoor dat alle medewerkers op de hoogte zijn van het belang ervan. - Monitoring en Evaluatie – We houden statistieken bij over de samenstelling van de betrokken
ZZP’ers en ons personeelsbestand. Regelmatig evalueren we de effectiviteit van initiatieven op
het gebied van diversiteit.
We passen onze strategieën aan op basis van feedback en resultaten. Het is belangrijk om te
erkennen dat diversiteit een doorlopend proces is en dat voortdurende inzet nodig is om een
inclusieve werkomgeving te bevorderen. Flexibiliteit en aanpassingsvermogen in onze aanpak zijn
essentieel om tegemoet te komen aan de specifieke behoeften en uitdagingen van onze kleine
organisatie.
Acties rondom diversiteit en inclusie
- We integreren diversiteit en inclusiviteit in de kern van onze organisatie. We verschuiven van een
“gedifferentieerde” aanpak naar een integrale werkwijze en ontwikkelen een brede visie en beleid op
diversiteit en inclusie, waarbij duidelijk wordt waarom dit voor onze organisatie van belang is en welke
concrete doelen we nastreven. Er wordt een geoormerkt budget voor inclusiviteit en diversiteit
ingesteld en er wordt geïnvesteerd in organisatiebrede competentieontwikkeling op dit gebied.
In het kader hiervan hebben we de volgende acties ondernomen: - We betrekken proactief medewerkers met diverse achtergronden bij verschillende aspecten van
onze organisatie, vragen naar hun visie en luisteren naar hun input, zelfs op terreinen die niet
direct binnen hun expertisegebied liggen. We benadrukken dat iedereen wordt gewaardeerd. - Persoonlijk leiderschap en betrokkenheid zijn essentieel voor het realiseren van inclusiviteit.
- De artistieke medewerkers en zakelijke leiding nemen een voorbeeldrol op zich, niet alleen bij het
sturen op inclusiviteitsdoelstellingen, maar ook bij het creëren van een inclusief werkklimaat. We
waarborgen een veilige omgeving waarin men kan leren van fouten en zichzelf kan zijn. We
blijven toegankelijk, aanspreekbaar en ontvankelijk voor feedback. - We creëren een zelflerende organisatie met structurele evaluatiemomenten tijdens de
voorbereiding, uitvoering en afronding van activiteiten. We reflecteren op de samenwerking, het
naleven van waarden, het gebruik van een inclusieve taal, de erkenning van expertise en
kwaliteit, de benadering van publiek, personeel en partners, en de openheid voor vragen en
opmerkingen. - We zorgen voor een inclusieve werkomgeving waar afwijkende perspectieven veilig geuit kunnen
worden. Het handelen vanuit gedeelde normen en waarden, en waardegerichte communicatie
spelen hierbij een grote rol. We moedigen medewerkers aan ontvankelijk te zijn voor afwijkende
perspectieven en hun oordeel uit te stellen. We oefenen in het voeren van noodzakelijke, maar
soms ongemakkelijke, gesprekken en stimuleren het opbouwen op elkaars ideeën. - We waarborgen continuïteit in diversiteit en veelstemmigheid in ons programma en met de
samenwerkingspartners. Regelmatige evaluaties met vertegenwoordigers van publieksgroepen
en samenwerkende partners helpen ons de programmering af te stemmen op de behoeften van
diverse groepen. We moedigen feedback aan en gebruiken deze input om onze programmering
aan te passen en potentiële talenten binnen onze gemeenschap te ontdekken. - Afgelopen jaren is gestart met het aanpassen van onze digitale communicatiemiddelen om te
voldoen aan de WCAG 2.0 richtlijnen. Bij het ontwikkelen van nieuwe digitale middelen worden
deze richtlijnen als uitgangspunt genomen. Voor het verder aanpassen van de bestaande digitale
communicatiemiddelen wordt een aanvullend plan opgesteld.
Fair Practice Code
De kernwaarden van de Amsterdam Klezmer Band zijn transparant bestuur, openheid en
toegankelijkheid. We streven naar gelijkheid en integriteit in al onze activiteiten en besluitvorming.
Ons bestuur is open en transparant, en we beogen onze fans en belanghebbenden op de hoogte te
houden van onze activiteiten en beslissingen. Het is van belang dat onze fans en belanghebbenden
een stem hebben in onze besluitvorming, en daarom streven we naar open communicatie.
Fair Pay
De nog relatief nieuwe cao-muziekensembles waarborgt de noodzakelijke flexibiliteit waarmee
ensembles kunnen inspelen op de vraag van podia en concertzalen. Dit betekent dat musici meestal
op tijdelijke basis en in kortdurende projecten werken. Als organisatie vinden we het van belang voor
het welzijn van onze medewerkers om de juiste honoraria te kunnen uitkeren volgens de regels van
Fair Pay. In onze begrotingen komt dit uitgangspunt naar voren. Om dit waar te maken, gaan we ons
beleid op het gebied van nieuwe verdienmodellen, zoals crowdfunding en fondsenwerving, verder
uitbouwen.
Fair Share
“Duurzaamheid, ruimte en rust”
Uit de gesprekken over de toekomst die de afgelopen jaren binnen de organisatie zijn gevoerd, is de
wens voortgekomen om voortaan bij alle activiteiten rekening te houden met duurzaamheid, met
name bij het inzetten van menselijk kapitaal. Zo voorkomen we roofbouw en kunnen we de activiteiten
zo lang mogelijk voortzetten. De dood van bandlid Theo van Tol heeft ons doen inzien dat we allemaal
mensen zijn en dat we onszelf niet moeten overvragen.
Fair Chain
De AKB ziet ook de milieu-impact van alle werkzaamheden. We leggen onszelf en onze stichting
werkwijzen op om verder te verduurzamen. Ook in de culturele sector zit hier nu een urgentie in. De
AKB is zich bewust van de negatieve impact op het milieu van reisbewegingen. De AKB speelt in alle
windstreken, in Nederland en ver daarbuiten. De band zoekt altijd naar de meest duurzame optie en
reist daarom graag met de trein, hoewel dit financieel en praktisch niet altijd mogelijk is. Shows in het
buitenland proberen wij zoveel mogelijk te bundelen om het aantal reisbewegingen te beperken. Dit
reduceert bovendien het aantal reisuren en zorgt daarmee voor een verlichting van de werkdruk.
Daarnaast kijken we naar andere duurzame werkwijzen. We vergaderen regelmatig online waardoor
onze ecologische voetafdruk kleiner wordt. Onze promotiematerialen kopen we ecologisch in waarbij
we vrijwel geen drukwerk gebruiken. Naast de handelingen is het voor onze organisatie ook een
bewustwordingsproces.